各大高校的就业季已经过半，随着“二孩”政策的全面放开，女生就业的形势“难上加难”。记者近日走访北京多所高校发现，女大学生求职时被问“你打算什么时候要孩子”几成“必问”环节之一。很多学生发现，在简历中注明“已婚已育”的女生就业成功率更高。与此形成呼应的是高校内的“研究生、本科生妈妈”越来越多。
从法律层面上说，用人单位这样的行为已经涉嫌违法。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规，明确规定妇女与男子具有平等的就业地位和同等的劳动权利，但类似针对女性的就业歧视，总是隔三差五变着花样出现，成为困扰女性、增添她们求职和生活压力的一大难题。一些用人单位因此被告上法庭，比如“黄蓉案”“马户案”“高晓案”等，均以女性求职者胜诉告终。
存在歧视嫌疑的用人单位也有自己的苦衷。看不到这一点并解决问题，光是谴责，或者督促相关部门对其进行处罚，可能促使他们将心思放在规避法律上，转而用隐性门槛或者玻璃门将女性求职者拒之门外。
对用人单位来说，年轻女性职工大多面临着生孩子这一现实问题。而用人单位的工作岗位，大多是一个萝卜一个坑。女性职工一旦休产假，尤其是多位女职工集中休产假，单位就会遭遇工作安排上的困境。即便新招员工补岗，也有个培训和适应过程;加上产假一般只有4个月，届时如将新员工开掉，不仅不人道也不经济。至少，对用人单位而言，不用和少用女性职工，在一定程度上是符合市场竞争和价值规律的。
避免女性遭遇各种花样就业歧视，一方面需要完善有关妇女权益维护的法律法规。现在，相关法律法规对女职工平等就业权利有所规定，但内容不完善、规则不细化，缺乏执行力与约束力，尤其缺乏一些保障实施机制和追究法律责任的配套规定。相关部门可通过立法明确女性就业歧视的具体定义，采取“举证责任倒置原则”，加大用人单位违规违法惩罚力度。
同时，政府部门应考虑适当给用人单位减负，减少其因女性职工怀孕、生育和哺乳而造成的各种负担。为此，要尽快全面实行生育保险社会统筹制度，对女性就业较为集中的行业、部门，以及达到或超过一定比例的企业，在核定工资和福利成本、征收税费等方面给予适当的优惠政策，减少女性用工的成本负担，解除用人单位接受女性就业的种种顾虑。